企業(yè)實(shí)施外包，既要降低成本，又要增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，還要保障企業(yè)外包后的安全、質(zhì)量的問(wèn)題等。基于這種既、又、還要的綜合考慮，企業(yè)往往混淆了勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包，在對(duì)外包員工過(guò)程管理中伸手太長(zhǎng)，造成混淆用工，導(dǎo)致外包有了許多勞務(wù)派遣的影子，存在“假外包，真派遣”的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

近日，《人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理規(guī)定》公布并將于2023年8月年1日起正式施行，將“以人力資源服務(wù)外包之名，行勞務(wù)派遣之實(shí)”被列為禁止的行為，引起廣泛關(guān)注。這不僅僅影響人力資源服務(wù)行業(yè)，也會(huì)牽涉到實(shí)際用工企業(yè)。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)行包括外包或勞務(wù)派遣等在內(nèi)的多元化用工時(shí)，需要思考自身要的是什么？需要哪些服務(wù)？要讓渡哪些管理權(quán)？…

要想清楚以上的問(wèn)題，需要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式、崗位、甚至用工場(chǎng)景等實(shí)際情況，來(lái)設(shè)計(jì)其多元化用工模式與體系，現(xiàn)就有關(guān)企業(yè)多元化用工體系構(gòu)建的實(shí)現(xiàn)路徑，有三點(diǎn)跟大家分享：

阿特金森提出的靈活用工學(xué)術(shù)理論雛形-彈性企業(yè)模型，該理論認(rèn)為企業(yè)為完成既定任務(wù)，可以使用彈性及多樣化的方式取代傳統(tǒng)單一人力雇傭，以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境壓力。根據(jù)組織特性將勞動(dòng)者分為核心人力、邊緣人力、外部人力三種，這三種勞動(dòng)力存在技能和勞動(dòng)關(guān)系的差異，其對(duì)應(yīng)的企業(yè)管理模式也更具彈性，因此這一模型可以增強(qiáng)企業(yè)的抗周期性，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。而判斷崗位為核心與否，往往比較困擾企業(yè)，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)可以通過(guò)業(yè)務(wù)影響度和業(yè)務(wù)獨(dú)立性兩個(gè)維度對(duì)組織中的崗位進(jìn)行評(píng)估。業(yè)務(wù)的影響度指標(biāo)判斷該崗位工作內(nèi)容是否涉及商業(yè)秘密、核心技術(shù)和客戶(hù)感知等；業(yè)務(wù)獨(dú)立性指標(biāo)判斷崗位是否可以切割為獨(dú)立的工作任務(wù)，是否可打包為項(xiàng)目制工作，或單一的任務(wù)，根據(jù)這兩項(xiàng)指標(biāo)，可以再設(shè)置細(xì)化的指標(biāo)進(jìn)一步分析。

以物流企業(yè)為例：

從宏觀看，經(jīng)濟(jì)是有周期性的；從微觀看，大多數(shù)企業(yè)也存在業(yè)務(wù)的周期性變化，如電商因節(jié)日存在促銷(xiāo)周期，快遞因電商活動(dòng)存在快件量變動(dòng)的周期，其都會(huì)反映到企業(yè)在用工方面的需求。因此企業(yè)需要結(jié)合季節(jié)性業(yè)務(wù)量波動(dòng)情況預(yù)測(cè)用工數(shù)量，按照業(yè)務(wù)波動(dòng)的時(shí)間分布合理科學(xué)的配置用工資源，既要保障業(yè)務(wù)高峰期工作質(zhì)量，也要避免人力資源在業(yè)務(wù)量低谷期的閑置和浪費(fèi)。

但同時(shí)企業(yè)也需要考慮業(yè)務(wù)質(zhì)量的問(wèn)題，從業(yè)務(wù)對(duì)人力資源需求的角度出發(fā)，同一崗位必須保持一部分穩(wěn)定的人力資源作為業(yè)務(wù)兜底，所以促使企業(yè)采用“固定+彈性”組合資源。

固定用工的勞動(dòng)力，可以保障企業(yè)業(yè)務(wù)常規(guī)用工需求；

彈性用工的勞動(dòng)力，會(huì)隨著淡旺季的周期而上下波動(dòng)，當(dāng)工作量大于固定勞動(dòng)力時(shí)，臨時(shí)增加靈活用工（快進(jìn)）；當(dāng)工作量小于固定勞動(dòng)力時(shí)，靈活用工可隨時(shí)撤離（快出）。

在現(xiàn)行法律框架下，企業(yè)多元化用工模式設(shè)計(jì)需要圍繞著用工關(guān)系來(lái)展開(kāi)。隨著新經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)，有關(guān)用工規(guī)范也不斷地更新，新的用工模式不斷地出現(xiàn)，大致經(jīng)歷過(guò)勞動(dòng)關(guān)系-勞務(wù)派遣-勞務(wù)外包-新型用工關(guān)系，每一階段都會(huì)火出一種新的模式。但再怎么變，依然離不開(kāi)基礎(chǔ)的法律框架，人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第三批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例的通知》提到《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）相關(guān)規(guī)定體現(xiàn)出勞動(dòng)關(guān)系的核心特征為“勞動(dòng)管理”，即勞動(dòng)者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性。這種側(cè)重過(guò)程的勞動(dòng)管理，適用于與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系、非全日制用工，以及與第三方建立勞動(dòng)關(guān)系的派遣人員；如果側(cè)重于結(jié)果交付，按次或特定的勞動(dòng)服務(wù)，與勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理存在顯著的區(qū)別，主體之間是平等民事關(guān)系，適用于與企業(yè)建立勞務(wù)關(guān)系；而介乎這兩者之間的，在新就業(yè)形態(tài)下，由于平臺(tái)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生較大變化，勞動(dòng)管理的體現(xiàn)形式也相應(yīng)具有許多新的特點(diǎn)，需要綜合考量人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的有無(wú)及強(qiáng)弱，屬于認(rèn)定勞動(dòng)者與平臺(tái)建立不完全符合確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的情形。因此，企業(yè)在用工模式設(shè)計(jì)時(shí)，要知道如何區(qū)分和遵循。

綜上，企業(yè)用工結(jié)構(gòu)多元化，有助于企業(yè)將資源集中在核心崗位，聚焦核心業(yè)務(wù)，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中開(kāi)疆拓土鞏固自身優(yōu)勢(shì)，同時(shí)針對(duì)非核心業(yè)務(wù)，通過(guò)外包、人力資源服務(wù)外包等方式整合社會(huì)資源為企業(yè)服務(wù)，將人力資源儲(chǔ)藏于社會(huì)，也由此為人力資源服務(wù)業(yè)帶來(lái)一片市場(chǎng)和機(jī)會(huì)。